教育担当として業務を任せてもらって、もうすぐ半年が経ちます。
研修を実施する事で色々感じる問題点。
『人材を育成する為の研修』になっているか？
それとも、『研修をする事が目標』になっていないか？
そこを考えないといけないなぁ。。と最近の課題。
各部門、各個人に役割がある。
若しマケが研修をするのであれば、社員の皆さんにマケとか市場を知ってもらって、
理解してもらう事が目的であって、研修をする事が目的では無い。
なので、一度研修をやって、『はい、終了。』では無いと思いのだが、
どうも『研修をする事』が目的になっているような気がしたりするのだ、最近（悩）。
研修をオーガナイズするのは私の仕事で、仕組み作りをお手伝いするのも私のお仕事。
各部門で実施する研修や仕組み作りを作るのは、私の業務でしょうか？
いや・・・これは各部門の業務だと思う。
例えば営業を支援する部署があれば、彼らの役割は営業を支援する事。
つまり、支援する為の研修や仕組み作りを実施するのはこの部署の仕事で、
私が主体的に動くのは違うと思っています。
私が此処でお手伝いできる事は、具体的な効果的な研修をする為のお手伝い、
資料の効果的な使用方法をレクチャーする事、
研修講師がいれば、その人が如何すれば効果的に話が出来るか？
効果的に伝える事が出来るか？そこをフォローするのが私の仕事だと思っている。
又、OJTについてちょっと色々考えた。
社員の皆さん（私を含む）が仕事を学ぶ環境は2種類。
研修； 研修で学ぶ
OJT； 現場で学ぶ
OJTは組織の中で直接仕事と直結して学べるから、
研修とOJTのドチラが仕事上で有効な教育かといえばOJT。
ただOJTの意味は現場においておけば、勝手に育つという訳ではないし、
職場において、OJTにおける仕組み作りや育成風土が無いと、
放任主義の中でのOJTでは人は育たない。
先日とある人からモノ作りに『PDCAを繰り返す事が必要』という話を伺った。
彼が若かりし頃、『この商品は本当に本当に完成度が高いか？』
仮に完全だと思っても、常に問題を検証する事は忘れてはいけない、
検証→実施→検証→実施を繰り返す事が重要で、つまり、モノ作りに絶対は無いというお話だった。
モノ作りのお話を伺いながら、人の人材育成も同じだと感じた。
人の育成も『PDCA』が必要。
P；Plan → D；Do → C；Check → A；Action
これを繰り返す必要がある。
でもウチの会社の中で実際どれだけ此方が実践されているだろう？（ゼロ？？）
例えば年初の目標設定を実施しているのも、
年末になってボーナスの支給額を決める為のだけのものと考えれば、
業務の確認や再検証は必要ないと思うけど、
目標設定を通じて人の育成に活用するのであれば、
『PDCA』が必要で、相手を放置できないはず。
でも今の所、（日本人管理者達も含めて）ほぼ放置プレーなのよ、ウチの会社。
OJTを機能させる為、現場での育成を円滑に実施する為、
私の方でリード・支援を実施していきたいと思っているけど、
実際各部門のトレーナーがトレーナーとして研修を実際育実施するのは私の業務では無い。
そこを管理者である皆さんに理解して頂きたいという思いがモンモンと最近わいてくる。
少し前、ある部署から『●●さんをトレーナーとして育てて欲しい』と依頼があり、
私の方でも『分かりました、お手伝いします』と承諾したけど、その後具体的なお話はありません。
私がするべき事は何でしょうか？
私は何をすればよいのでしょうか？
彼は既に私に丸投げして終了したと思っているのかもしれない。
実際内容や資料、どのような方法で実施していくのか？
それを先ず考えるのは各部門のお仕事だという事が理解出来てない。
私の方で出来る事はOJTリーダーを作る提案をする事。
効果的なトレーニング方法、効果的なレクチャー方法のレクチャー
OJTツール作成のお手伝いをする事。
違うかな・・・
うちの会社の人達、基本は皆さん忙しくて、時間は無いとおっしゃるのも理解出来るのだが、
忙しい人は人に任せたら如何なんだろうと思うのだが、『任せられない！』という人も多くいる。
危なっかしくて任せられないと。。。
【任せる】とは【放任する】とは違う。
【放任主義】と【任せてやらせる】のは違う。
【任せてやらせる】のは、任せた後、『PDCA』を実施する事で、
問題があれば方向修正したりする事が上司の仕事であるけれど、
業務を動かすのは上司ではなく、任せられた本人になる。
【放任主義】とは、任せた後、確認もせず、そのまま相手に丸投げする事。
だから・・・問題が発生する。
『忙しい』人の中に『忙しい』を理由にする人がよくいる。
忙しいのは事実でご苦労が多いと思います。
だから、そういう人に限って・・・自分でやった方が早いという事で全て自分でしてるから、
忙しいの呪文から抜け出せない。
先ずは【人に任せる】事が凄く大事だと思う。
【任せる】とは【放任】する事ではないから、任せた本人にも責任があって、
若しかすると、任せた事で問題が発生して、 最初は業務が倍になる事もある。
でも相手と一緒に考えていく其の過程がなければ、人は成長しないと思うの。
放任では（一部の志高い人、能力が高い人を除いて）人は中々成長できないと思うのだ。
また思う事、最近感じる事は中国では自分の知ってる事を人に教えない風潮がある。
人に教える事が自分にとってのマイナスになってるような気もする。
つまり・・・育成風土が作りにくく、日本のようにはいかない。
（それを最近ヒシヒシと感じる）
如何すれば良いのだろうか？？？？ （悩）
こういう考え方では如何だろうか？
人を育てる事で自分が評価される。
つまり、人が育っていなければ、評価されない。
こういう社内のルールが出来れば、如何だろうか？
営業成績が良いからという理由で人の育成にノータッチでも評価が悪くない事が良くある。
確かに営業で数字を取ってくる事は重要な事だけど、
彼が管理者としてお給料が支給されているのであれば、
人を育成する事も彼の給与に反映されているのに、そこが非常に曖昧になっている。
昔私の上司が我が部下を持つ立場になった時、こういう言葉を教えてくれた。
【教育】 とは 【共育】
人を育てる事を通じて、自分も共に育つという意味。
当時彼女は一生懸命我に色々教えてくれた。
すごく我侭で自分勝手だった我ですが、彼女が居てくれたから頑張れた。
管理者の仕事は【モノ・金・人】その3つの管理が仕事だと1から教えてくれた。
そんな彼女から教えてもらった【共育】の話を当時『なるほど・・・』と聞いたのだが、
記憶力のあまり良くない我だが、10年以上経った今でもその言葉を覚えている。
つまり、此処が私の原点であるようにも感じる。
中国で、今の会社で、【人に教える事は自分も育つ事なんだ】
こういう風潮が出来ればいいな。。。と何時も思っている。
と・・・・・・・・・・
徒然書いてしまったが、書いてるうちに自分が思っていた事が整理出来てきたので、
来月の会議でこれを上手に管理者の皆さんに伝えよう！
如何したら皆さんに有効に伝わるか？
社員の教育云々でなく、先ずは幹部の人達の教育が必要なのだ！！
来週の幹部会議で時間を貰って、日本人おじさんたちに勉強してもらおう。
という事で明日から資料つくりしないと。。。
『書く』作業って素敵です。脳みそウニ状態が書いてる間にクリアになるから。
セルフカウンセリングな徒然に長々お付き合い、有難う！（読んでくれた人、TKS）
（皆付いてこいよ～）
』
上海で働く肉まんの徒然草 